Whitepaper:
De Onderstroom in een organisatie: betekenis, belang en meetmethoden

Inleiding

Elke organisatie heeft zowel een zichtbare als een onzichtbare kant. De zichtbare kant bestaat uit de formele structuren, processen, functiebeschrijvingen en rapportages. Het is het deel van de organisatie dat zich uit in duidelijke afspraken, meetbare doelen en concrete beleidsplannen. Maar onder deze bovenstroom schuilt een wereld van gevoelens, overtuigingen, informele communicatie en verborgen spanningen. Deze onzichtbare laag wordt de onderstroom genoemd.

De onderstroom is van grote invloed op hoe mensen zich gedragen en hoe beslissingen worden genomen. Het is als de stroming onder een kalm wateroppervlak: je ziet het niet altijd direct, maar het is er wel degelijk en het kan de richting bepalen waarin de organisatie beweegt. De onderstroom kan een bron van positieve energie zijn, waarin betrokkenheid, loyaliteit en gedeelde waarden de samenwerking versterken. Maar het kan ook een bron van frustratie, angst en miscommunicatie zijn, waarin oude conflicten blijven sudderen en waarin medewerkers zich onveilig of niet gehoord voelen.

Het belang van de onderstroom wordt vaak onderschat. Veel organisaties sturen vooral op de bovenstroom, omdat deze meetbaar en tastbaar is. Targets, KPI's en omzetcijfers zijn eenvoudig te presenteren aan de directie en de aandeelhouders. Maar wat gebeurt er als de onderstroom haaks staat op de formele doelen? Als medewerkers ja zeggen tegen een nieuwe strategie, maar in de wandelgangen hun zorgen en weerstand ventileren? Het niet onderkennen van de onderstroom kan ervoor zorgen dat goed bedoelde veranderingen stranden in onbegrip of zelfs sabotage.

In deze whitepaper onderzoeken we wat de onderstroom precies is, hoe deze ontstaat en waarom het essentieel is om deze verborgen laag van de organisatie serieus te nemen. We bespreken hoe je de onderstroom kunt herkennen, hoe je deze kunt meten en hoe je ermee om kunt gaan om de samenwerking, betrokkenheid en prestaties van teams te verbeteren.

Wat is de onderstroom?

De onderstroom is een begrip dat zijn oorsprong vindt in de psychologie en sociologie. Het verwijst naar de onderliggende gevoelens, overtuigingen en onuitgesproken regels die het gedrag van mensen bepalen. In organisaties wordt de onderstroom vaak gevormd door gedeelde ervaringen, collectieve herinneringen en niet-uitgesproken afspraken over wat wenselijk en onwenselijk is.

Neem bijvoorbeeld een organisatie die recent een reorganisatie heeft doorgevoerd. Officieel is het nieuwe organogram helder en logisch opgebouwd. Iedereen kent zijn nieuwe rol en verantwoordelijkheden. Maar in de onderstroom leeft nog steeds de onzekerheid en angst die de reorganisatie heeft veroorzaakt. Medewerkers voelen zich niet veilig genoeg om hun zorgen te uiten en houden zich gedeisd. Ze doen wat er van hen gevraagd wordt, maar hun enthousiasme is verdwenen. Er wordt niet openlijk gesproken over de frustratie over verloren collega's of de nieuwe werkwijze die als onlogisch wordt ervaren. Deze emoties blijven sluimeren onder de oppervlakte en kunnen op termijn leiden tot hogere verzuimcijfers, een lager engagement en uiteindelijk zelfs tot verloop van personeel.

Een ander voorbeeld van de onderstroom ontstaat in organisaties waar sprake is van een sterke machtscultuur. Officieel heerst er een open feedbackcultuur, maar in de praktijk zijn medewerkers terughoudend in het geven van kritische feedback aan hun leidinggevende. Ze zijn bang voor repercussies of vrezen dat hun mening hen in een kwaad daglicht zal stellen. De formele boodschap is dat feedback wordt gewaardeerd, maar de onderstroom dicteert dat je beter je mond kunt houden als je je positie wilt behouden. Hierdoor ontstaat een spanningsveld waarin mensen zich niet veilig voelen om eerlijk te zijn, met als gevolg dat belangrijke signalen over bijvoorbeeld werkdruk of morele bezwaren de top niet bereiken.

De onderstroom kan ook positief zijn. In teams waar vertrouwen en verbondenheid heerst, kan er sprake zijn van een positieve onderstroom waarin medewerkers elkaar opvangen, elkaar complimenteren en openlijk hun waardering uitspreken. Dit soort onderstroom versterkt de samenwerking, verbetert de sfeer en kan een katalysator zijn voor innovatie en creativiteit. Maar net zoals een negatieve onderstroom destructief kan zijn, kan een positieve onderstroom ook omdraaien als er een crisis ontstaat of als er onvoldoende aandacht is voor waardering en erkenning.

Waarom is de onderstroom belangrijk?

De onderstroom is van cruciaal belang omdat deze in feite de ware cultuur van een organisatie weerspiegelt. Waar de bovenstroom gaat over regels en richtlijnen, gaat de onderstroom over wat mensen écht voelen en denken. En juist dat onzichtbare, ongrijpbare deel bepaalt in grote mate hoe effectief een organisatie is.

Als de onderstroom niet in lijn is met de formele boodschappen van het management, ontstaat er een kloof tussen wat er wordt gezegd en wat er wordt gedaan. Medewerkers kunnen het formele beleid wel ondersteunen in woorden, maar als hun gedrag en emoties niet in lijn zijn met dat beleid, blijft de implementatie ervan oppervlakkig en ineffectief.

Neem bijvoorbeeld een bedrijf dat inzet op meer klantgerichtheid. Er worden trainingen georganiseerd, posters opgehangen met nieuwe slogans en targets vastgesteld. Maar in de onderstroom heerst frustratie over de werkdruk en voelen medewerkers zich onvoldoende gesteund door hun leidinggevende. Ze zeggen wel ja tegen de klantgerichte aanpak, maar intern klagen ze over de toegenomen werkdruk en de onrealistische verwachtingen. De focus op klantgerichtheid verzandt in weerstand, omdat de onderstroom van onvrede sterker is dan de bovenstroom van nieuwe richtlijnen.

Het is daarom essentieel om de onderstroom te erkennen en te benoemen. Dat vraagt om moed van leiders en managers, omdat het betekent dat zij bereid moeten zijn om te horen wat er werkelijk speelt - ook als dat ongemakkelijk is. Het vraagt ook om het creëren van een veilige omgeving waarin medewerkers hun echte gevoelens en zorgen kunnen uiten zonder bang te zijn voor represailles.

Daarnaast is de onderstroom een belangrijke voorspeller van verzuim. Werknemers die zich onveilig voelen, die geen vertrouwen hebben in hun leidinggevende of die zich niet gehoord voelen, zullen eerder geneigd zijn om zich ziek te melden. De onderstroom is als het ware een barometer voor de gezondheid van een organisatie. Door deze laag serieus te nemen en systematisch in kaart te brengen, kunnen organisaties niet alleen verzuim voorkomen, maar ook actief bouwen aan een cultuur van vertrouwen en openheid.

In de volgende hoofdstukken bespreken we hoe je de onderstroom kunt meten, welke methoden effectief zijn en hoe je de onderstroom kunt beïnvloeden om een gezonde organisatiecultuur te creëren waarin mensen zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen.

De dynamiek van de onderstroom: hoe ontstaat deze?

De onderstroom in een organisatie ontstaat niet uit het niets. Ze wordt gevoed door dagelijkse interacties, gebeurtenissen, veranderingen en zelfs stiltes. Een kleine opmerking van een leidinggevende kan onbedoeld zorgen voor onzekerheid bij een medewerker. Een reorganisatie kan een golf van angst en wantrouwen teweegbrengen, zelfs als de communicatie hierover helder en transparant is. De onderstroom wordt gevormd door emoties, en emoties zijn vaak irrationeel, subjectief en diepgeworteld.

Een belangrijk aspect van de onderstroom is dat deze niet altijd in woorden wordt uitgedrukt. De signalen zijn subtiel en kunnen zich uiten in lichaamstaal, stiltes, vermijdingsgedrag of cynisme. Een medewerker die ogenschijnlijk instemt met een besluit, maar ondertussen met de armen over elkaar leunt en naar beneden kijkt, kan onbewust aangeven dat hij het er niet mee eens is. De onderstroom is vaak voelbaar, maar moeilijk grijpbaar.

De dynamiek van de onderstroom kan worden versterkt door externe factoren zoals economische onzekerheid, maatschappelijke spanningen of negatieve persaandacht. Interne factoren zoals een autoritaire leiderschapsstijl, onduidelijke verwachtingen of onuitgesproken conflicten kunnen de onderstroom verder aanwakkeren. Hoe langer spanningen blijven sluimeren, hoe groter de kans dat ze de bovenstroom gaan beïnvloeden. Wat begint als een onschuldig misverstand tussen twee collega's, kan uitgroeien tot een breed gedragen gevoel van onveiligheid binnen een hele afdeling.

De dynamiek van de onderstroom wordt ook beïnvloed door groepsprocessen. Mensen willen erbij horen en zijn geneigd zich aan te passen aan de heersende norm, zelfs als die norm destructief is. Als roddelen en klagen de norm wordt in een afdeling, zullen nieuwe medewerkers zich hier sneller bij aansluiten, uit angst om buiten de groep te vallen. De onderstroom kan zich zo als een olievlek verspreiden en uiteindelijk het moreel van een hele afdeling ondermijnen.

Hoe kun je de onderstroom meten?

De onderstroom is onzichtbaar en kan niet worden gemeten met traditionele KPI's of prestatie-indicatoren. Maar er zijn methoden en instrumenten die inzicht kunnen geven in wat er werkelijk speelt onder de oppervlakte. Een veelgebruikte aanpak is het combineren van kwantitatieve en kwalitatieve onderzoeksmethoden. Cijfermatige data alleen vertelt zelden het hele verhaal; de nuance zit juist in de verhalen, emoties en ervaringen van mensen.

Een krachtige methode om de onderstroom te meten is het voeren van diepte-interviews met medewerkers. Door open vragen te stellen, kunnen gevoelens, zorgen en overtuigingen naar boven komen die in een reguliere werkomgeving vaak onbesproken blijven. Vragen als "Wat houdt je momenteel het meest bezig in je werk?" of "Welke onderwerpen worden volgens jou vermeden in teamoverleggen?" kunnen waardevolle inzichten opleveren.

Een andere methode is de netwerkanalyse, waarin wordt onderzocht wie met wie communiceert, wie veel invloed heeft binnen informele netwerken en wie mogelijk geïsoleerd staat. Deze analyse kan patronen aan het licht brengen die niet zichtbaar zijn in de formele organisatiestructuur. Wie blijkt het ‘smeerolie' tussen afdelingen, wie fungeert als klankbord voor collega's en wie wordt systematisch buitengesloten?

Daarnaast kunnen focusgroepen een effectief instrument zijn om de onderstroom te verkennen. In een veilige setting kunnen medewerkers vrijuit praten over wat hen bezighoudt, zonder angst voor repercussies. Het is daarbij essentieel dat de facilitator goed getraind is in het signaleren van non-verbale communicatie en onderliggende emoties.

De rol van leiderschap in de onderstroom

Leiderschap is cruciaal in het managen van de onderstroom. Een leidinggevende die alleen stuurt op cijfers, targets en processen, mist de signalen van de onderstroom. Effectief leiderschap vraagt om empathie, luistervaardigheid en de bereidheid om ook ongemakkelijke gesprekken aan te gaan.

Een leider die de onderstroom serieus neemt, stelt vragen als: "Wat merk je aan je team de laatste tijd?" of "Hoe voel jij je bij de veranderingen die we doorvoeren?" Zulke vragen openen de deur naar een gesprek over emoties en zorgen. Ze maken het onzichtbare zichtbaar en geven medewerkers de ruimte om hun gevoelens te uiten.

Leiders kunnen ook het goede voorbeeld geven door zelf open en eerlijk te zijn over hun eigen twijfels of onzekerheden. Als een directeur durft toe te geven dat ook hij niet altijd zeker weet wat de juiste beslissing is, kan dat een gevoel van gedeelde menselijkheid creëren. Het doorbreekt de illusie van perfectie en kan medewerkers stimuleren om ook hun eigen gevoelens en zorgen uit te spreken.

Daarnaast is het van belang dat leiders niet direct in oplossingen schieten. Als een medewerker aangeeft zich buitengesloten te voelen, is de reflex vaak om meteen met een actieplan te komen. Maar soms is het voldoende om gewoon te luisteren en erkenning te geven aan de gevoelens van de ander. "Ik hoor je. Dat moet ontzettend vervelend voor je zijn. Dank je wel dat je dit deelt." Zulke reacties kunnen de onderstroom positiever maken en medewerkers het gevoel geven dat hun emoties er mogen zijn.

Hoe beïnvloed je de onderstroom?

Het beïnvloeden van de onderstroom vraagt om geduld, consistentie en een open houding. Veranderingen in de onderstroom gaan vaak langzaam, omdat ze diepgeworteld zijn in het gedrag en de overtuigingen van mensen. Maar ze zijn zeker mogelijk.

Een effectieve manier om de onderstroom te beïnvloeden is door bewust positieve rituelen in te voeren. Denk aan een maandelijkse bijeenkomst waarin medewerkers elkaar complimenten geven, of een teamoverleg waarin expliciet aandacht wordt besteed aan successen én uitdagingen. Zulke rituelen kunnen helpen om negatieve patronen te doorbreken en een cultuur van openheid en erkenning te stimuleren.

Ook storytelling kan een krachtig instrument zijn. Verhalen hebben de kracht om mensen te verbinden en nieuwe perspectieven te openen. Een leidinggevende die openlijk deelt over een moeilijke periode in zijn eigen loopbaan, kan daarmee laten zien dat kwetsbaarheid geen teken van zwakte is, maar juist een kracht. Dit kan anderen inspireren om ook eerlijk te zijn over hun eigen worstelingen, waardoor de onderstroom meer open en ondersteunend wordt.

Daarnaast is het belangrijk om structureel aandacht te blijven besteden aan de onderstroom. Een eenmalige sessie over emoties of veiligheid is niet voldoende. De onderstroom is als een rivier die voortdurend in beweging is. Wat vandaag een klein plasje water lijkt, kan morgen een stroomversnelling worden. Daarom is het zaak om regelmatig in te checken bij medewerkers: wat speelt er? Waar liggen zorgen? Wat kunnen we doen om het vertrouwen te versterken?

Conclusie en aanbevelingen

De onderstroom in organisaties is een krachtig maar vaak onderschat fenomeen. Het zijn de onzichtbare emoties, overtuigingen en patronen die het gedrag van mensen bepalen - en daarmee ook de prestaties van een organisatie. Wie de onderstroom negeert, loopt het risico dat problemen onder de oppervlakte blijven smeulen totdat ze escaleren. Wie de onderstroom serieus neemt, creëert een cultuur waarin mensen zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelen.

Het in kaart brengen van de onderstroom vraagt om durf, empathie en geduld. Het vraagt ook om de bereidheid om te luisteren naar wat er écht leeft, zelfs als dat ongemakkelijk of confronterend is. Maar juist in die openheid ligt de sleutel tot duurzame verandering.

Aanbevelingen:

• Maak de onderstroom structureel bespreekbaar.
• Train leiders in het herkennen van signalen van onvrede en frustratie.
• Investeer in methoden om de onderstroom systematisch te meten.
• Creëer een cultuur waarin emoties niet worden weggeduwd, maar juist erkend.
• Vier successen én bespreek openlijk de uitdagingen.

Een gezonde onderstroom is geen kwestie van geluk, maar van bewuste aandacht. Wie investeert in de onderstroom, bouwt aan een organisatie die veerkrachtig, betrokken en succesvol is - ook onder het oppervlak.