Whitepaper:
De Nederlandse arbeidsmarkt: Dynamische ontwikkelingen, personeelstekorten en vooruitzichten voor 2025

Inleiding

De Nederlandse arbeidsmarkt is in de afgelopen 12 maanden gekenmerkt door aanzienlijke dynamiek, met enkele hardnekkige knelpunten en duidelijk waarneembare trends in de beschikbaarheid van personeel. De impact van macro-economische omstandigheden, zoals inflatie, hogere energiekosten en de gevolgen van de oorlog in Oekraïne hebben de Nederlandse arbeidsmarkt sterk beïnvloed.

Nederland heeft te maken met structurele personeelstekorten in sectoren zoals zorg, onderwijs, techniek, IT en logistiek. De zorgsector is met name hard getroffen, waar personeelstekorten zorgen voor hogere werkdruk en langere wachttijden voor patiënten. Ook in de bouw en technische sectoren blijft het moeilijk om voldoende geschoolde werknemers te vinden. Dit wordt mede veroorzaakt door de vergrijzing van de beroepsbevolking en het afnemende aantal jongeren dat technische beroepen kiest.

Een terugkerend probleem is de mismatch tussen vraag en aanbod. Terwijl er in bepaalde sectoren, zoals de IT, vraag is naar hoogopgeleide specialisten, blijft een deel van de beroepsbevolking werkloos vanwege gebrek aan de juiste vaardigheden. De opkomst van digitalisering en automatisering heeft de vraag naar technische vaardigheden vergroot, terwijl veel werkzoekenden niet over deze competenties beschikken.

Bron: CBS (https://www.cbs.nl/nl-nl/visualisaties/dashboard-arbeidsmarkt/spanning-op-de-arbeidsmarkt) Krappe arbeidsmarkt houdt aan

Vergrijzing en ontgroening

De vergrijzing van de bevolking zet de arbeidsmarkt verder onder druk. Naarmate oudere werknemers met pensioen gaan blijft de instroom van jong talent achter. Dit zorgt voor een krimpende beroepsbevolking, met name in sectoren die traditioneel afhankelijk zijn van grote aantallen werknemers, zoals de zorg en het onderwijs.

Stijgende kosten van arbeid

Tenslotte ervaren werkgevers stijgende loonkosten als gevolg van krapte op de arbeidsmarkt. Dit heeft geleid tot loonsverhogingen, maar ook tot uitdagingen voor kleine en middelgrote bedrijven die moeite hebben om concurrerende salarissen te bieden om talent aan te trekken en te behouden.

Hoewel er sprake is van een sterk herstel na de coronapandemie, blijft de Nederlandse arbeidsmarkt onder druk staan door structurele knelpunten.

De arbeidsmarkt in Nederland zal in 2025 in grote mate worden bepaald door een combinatie van technologische, demografische en economische factoren. De trends die zich in de afgelopen jaren hebben ontwikkeld, zoals personeelstekorten, de vergrijzing, digitalisering, en de focus op duurzaamheid, zullen naar verwachting in de komende jaren verder doorzetten.

In 2025 zal de Nederlandse arbeidsmarkt worden gekenmerkt door aanhoudende krapte, vooral in gespecialiseerde sectoren, en een verschuiving naar digitalisering, automatisering en duurzaamheid. Bedrijven zullen moeten investeren in scholing, technologie en inclusiviteit om aan de veranderende eisen van de arbeidsmarkt te voldoen. Flexibiliteit, zowel in werkvormen als in vaardigheden, zal cruciaal zijn om succesvol te blijven in deze nieuwe realiteit. Arbeidsmigratie en diversiteit worden daarnaast essentiële pijlers voor het invullen van personeelstekorten en het behouden van een concurrerende positie op de wereldwijde arbeidsmarkt.

Verzuimbeleid van organisaties: Wat betekenen de trends voor 2025?

In 2025 zal het verzuimbeleid van organisaties in Nederland sterk worden beïnvloed door de huidige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt, zoals personeelstekorten, een hogere werkdruk en de doorlopende transitie naar hybride werken. Het wordt steeds duidelijker dat een proactieve aanpak nodig is om verzuim te verminderen en tegelijkertijd het welzijn van medewerkers te verbeteren. Bedrijven moeten hun beleid richten op zowel preventie als op de ondersteuning van medewerkers tijdens ziekte en bij terugkeer naar werk.

Focus op gezondheid en welzijn

Een van de belangrijkste focuspunten voor verzuimbeleid in 2025 is de gezondheid en het welzijn van medewerkers. Aangezien de werkdruk in veel sectoren blijft toenemen, is het essentieel om preventief te handelen. Dit betekent dat bedrijven meer moeten investeren in programma’s gericht op het bevorderen van zowel fysieke als mentale gezondheid. Mentale gezondheidsproblemen, zoals burn-out en stress, zijn een groeiend probleem. Bedrijven moeten actief programma’s aanbieden die werknemers helpen om met deze uitdagingen om te gaan. Initiatieven zoals counseling, stressmanagementtrainingen en programma’s ter bevordering van een gezonde levensstijl zullen steeds belangrijker worden om verzuim te voorkomen.

Flexibiliteit & Autonomie

Daarnaast blijft hybride werken een structurele trend in 2025. Hoewel deze manier van werken veel voordelen biedt, brengt het ook nieuwe uitdagingen met zich mee, zoals de noodzaak om werk-privébalans te handhaven en het risico van geïsoleerd werken te beperken. Organisaties moeten hun verzuimbeleid daarom aanpassen aan de nieuwe realiteit van thuiswerken. Dit kan bijvoorbeeld door ergonomische ondersteuning voor de thuiswerkplek te bieden en door rekening te houden met mentale belasting door constante digitale bereikbaarheid. Het creëren van flexibele werkuren kan daarnaast helpen om medewerkers in staat te stellen hun werk en privéleven beter te combineren, wat op zijn beurt het risico op verzuim vermindert.

Meer aandacht voor re-integratie

Het ondersteunen van medewerkers bij hun terugkeer naar werk na ziekte wordt een steeds belangrijker aspect van het verzuimbeleid. Aangezien de druk op de arbeidsmarkt toeneemt, moeten bedrijven zorgvuldig omgaan met re-integratieprocessen. Dit betekent dat een op maat gemaakte aanpak nodig is, waarbij medewerkers de kans krijgen om geleidelijk hun werkzaamheden weer op te pakken. Bedrijven kunnen bijvoorbeeld tijdelijke deeltijdregelingen of aangepaste taken aanbieden om overbelasting na verzuim te voorkomen.

Situationeel leiderschap

Leiderschap speelt ook een cruciale rol in het verlagen van verzuim. Leidinggevenden moeten in staat zijn om signalen van overbelasting en stress vroegtijdig te herkennen. Dit vraagt om specifieke training en bewustwording. Effectieve managers zullen in 2025 niet alleen gericht zijn op de operationele resultaten, maar ook op het welzijn van hun medewerkers. Situationeel en empathisch leiderschap, waarbij open communicatie en ondersteuning centraal staan, kan een belangrijke rol spelen in het verminderen van verzuimrisico’s.

Preventie op basis van data

Data-gestuurd verzuimmanagement is een andere belangrijke ontwikkeling. Bedrijven kunnen in toenemende mate gebruikmaken van data-analyse om verzuimtrends te monitoren en risico’s tijdig te identificeren. Dit stelt hen in staat om preventieve maatregelen te nemen voordat verzuim zich manifesteert. Digitale tools, zoals welzijnsapps en gezondheidsmonitoring via wearables, kunnen hierbij nuttig zijn.

Ten slotte zullen organisaties in 2025 ook moeten inspelen op de diversiteit van hun personeelsbestand en de specifieke behoeften van verschillende groepen werknemers. Met de vergrijzing van de beroepsbevolking zullen oudere werknemers langer aan het werk blijven, wat betekent dat bedrijven een inclusief beleid moeten voeren dat rekening houdt met leeftijdsgerelateerde aanpassingen, zoals flexibele werkroosters of aangepaste werkzaamheden. Daarnaast moeten werkgevers aandacht besteden aan de verschillende uitdagingen waar diverse groepen werknemers mee te maken hebben, zoals mantelzorgers of internationale werknemers, en passende ondersteuning bieden.

Kortom, het verzuimbeleid in 2025 zal meer dan ooit gericht zijn op het voorkomen van verzuim door middel van welzijnsprogramma's, flexibele werkvormen en het gebruik van data om verzuimrisico’s tijdig te identificeren. Leiderschap en een inclusieve aanpak zullen hierbij een cruciale rol spelen, waardoor bedrijven niet alleen verzuim kunnen beperken, maar ook een gezonde, productieve en betrokken werkomgeving kunnen creëren.

De grote uitdaging: Signaleren van knelpunten en problemen

Het identificeren van verzuimproblemen op afdelings-, team of locatieniveau en het vaststellen van oorzaken is voor veel organisaties complex, vooral wanneer de juiste data en kennis ontbreken. Verzuimregistraties zijn vaak beperkt tot de duur van het verzuim zonder diepgaande analyse van de achterliggende oorzaken. Zonder betrouwbare en gedetailleerde data kunnen patronen en trends die wijzen op structurele problemen, zoals werkdruk of fysieke belasting, onopgemerkt blijven.

Daarnaast ontbreekt vaak de expertise bij HR en managers om verzuimcijfers effectief te interpreteren. Zij missen de kennis om multifactoriële oorzaken te analyseren, zoals de combinatie van werkgerelateerde en persoonlijke factoren die bijdragen aan verzuim. Dit leidt tot misinterpretaties, waarbij werkelijke problemen niet worden geïdentificeerd.

Een ander probleem is het gebrek aan uniforme verzuimregistratie, waardoor inconsistentie in gegevens ontstaat. Verschillende afdelingen of bedrijfslocaties rapporteren verzuim op uiteenlopende manieren, wat het moeilijk maakt om duidelijke trends per afdeling te onderscheiden. Ook ontbreekt vaak de technologie om verzuim effectief te monitoren op een lager niveau dan bedrijfsbreed. Veel organisaties investeren niet voldoende in data-analysetools en in het trainen van HR- en leidinggevenden, wat cruciaal is om verzuimtrends tijdig te signaleren en te begrijpen.

Zonder juiste data en kennis blijven de oorzaken van verzuim verborgen, waardoor bedrijven onvoldoende effectief kunnen optreden om problemen aan te pakken. Investeringen in analysetools, uniforme registratie en kennisontwikkeling zijn daarom essentieel om verzuim beter te begrijpen en te verminderen.

Inzicht krijgen met de Verzuim 4

De Verzuim 4, bestaande uit verzuimpercentage, meldingsfrequentie, gemiddelde verzuimduur en het percentage nulverzuimers, biedt een krachtig hulpmiddel om verzuimproblemen beter te identificeren en te analyseren. Deze vier verzuimindicatoren bieden een holistisch overzicht van verzuim op afdelingsniveau, en kunnen helpen bij het achterhalen van de onderliggende oorzaken en trends die anders onopgemerkt blijven. Hieronder wordt uitgelegd hoe elk van deze vier indicatoren bijdraagt aan het inzicht in verzuim en hoe ze samen een oplossing kunnen bieden voor de uitdagingen die voortkomen uit een gebrek aan data en kennis.

Verzuimpercentage: Inzicht in de omvang van verzuim

Het verzuimpercentage geeft aan welk percentage van de totale werktijd verloren gaat door ziekteverzuim. Dit is een essentiële maatstaf om te beoordelen hoe groot het verzuimprobleem binnen een afdeling of organisatie is. Wanneer het verzuimpercentage hoger is dan normaal, kan dit een signaal zijn van structurele problemen, zoals hoge werkdruk of onveilige werkomstandigheden. Door dit percentage regelmatig te meten en te vergelijken met andere afdelingen of benchmarks binnen de sector, kunnen organisaties de omvang van hun verzuimproblemen beter in kaart brengen.

Het verzuimpercentage op zichzelf geeft echter nog geen inzicht in de oorzaken. Het moet in combinatie met de andere indicatoren worden bekeken om een volledig beeld te krijgen van de situatie.

Meldingsfrequentie: Het herkennen van patronen in ziekmeldingen

De meldingsfrequentie laat zien hoe vaak medewerkers zich ziekmelden binnen een bepaalde periode. Een hoge meldingsfrequentie kan duiden op veel kortdurend verzuim, wat vaak gerelateerd is aan stress, overbelasting, of een slechte werksfeer. Door de meldingsfrequentie te analyseren op afdelingsniveau kunnen organisaties sneller patronen herkennen die wijzen op terugkerende problemen. Als medewerkers zich vaak kort ziekmelden, kan dit bijvoorbeeld wijzen op een te hoge werkdruk of een gebrek aan herstelmogelijkheden.

Het combineren van de meldingsfrequentie met het verzuimpercentage kan helpen om vast te stellen of verzuim vooral wordt veroorzaakt door kortdurend of langdurig verzuim.

Gemiddelde verzuimduur: Inzicht in langdurig verzuim

De gemiddelde verzuimduur geeft aan hoe lang een medewerker gemiddeld afwezig is wanneer hij of zij zich ziekmeldt. Een lange verzuimduur kan wijzen op ernstige gezondheidsproblemen, zowel fysiek als mentaal, of op inefficiënte re-integratieprocessen. Als het gemiddelde aantal ziektedagen hoog is, kan dit betekenen dat medewerkers onvoldoende worden ondersteund bij hun herstel of dat de werkdruk na terugkeer te hoog blijft.

Wanneer de gemiddelde verzuimduur wordt gecombineerd met de meldingsfrequentie, kunnen bedrijven beter vaststellen of het verzuim wordt gedomineerd door kortdurend (frequent) of langdurig verzuim. Dit inzicht helpt bij het bepalen welke maatregelen nodig zijn: preventieve maatregelen om stress en overbelasting te verminderen of re-integratiemaatregelen om langdurig verzuim aan te pakken.

Percentage Nulverzuimers: Het herkennen van verborgen risico’s

Het percentage nulverzuimers geeft aan hoeveel medewerkers zich helemaal niet ziek hebben gemeld binnen een bepaalde periode. Hoewel dit op het eerste gezicht positief lijkt, kan een te hoog percentage nulverzuimers ook een indicatie zijn van verborgen risico’s. Medewerkers die ondanks klachten niet verzuimen, kunnen op de lange termijn leiden tot grotere gezondheidsproblemen of burn-out. Een extreem hoog percentage nulverzuimers kan duiden op een cultuur waarin werknemers zich niet veilig voelen om zich ziek te melden, of waarin er druk is om door te werken ondanks ziekte.

Door het percentage nulverzuimers te monitoren, kunnen organisaties zorgen dat er een gezonde balans is tussen het aantal verzuimers en nulverzuimers. Dit helpt om te voorkomen dat medewerkers zich "ziek doorwerken" en later alsnog langdurig uitvallen.

Een gezond percentage nulverzuimers in combinatie met een laag verzuimpercentage kan echter ook worden gebruikt als voorbeeld: wat doet deze afdeling of manager nou zo goed om de medewerkers mentaal en fysiek gezond te houden?

De Verzuim 4 laten samenwerken om verzuimproblemen te detecteren

Wanneer de Verzuim 4 gezamenlijk worden ingezet, bieden ze een compleet beeld van de verzuimsituatie binnen een organisatie. In plaats van te vertrouwen op één enkele verzuimstatistiek, helpen deze vier indicatoren om verzuim te begrijpen vanuit meerdere invalshoeken.

Door deze vier indicatoren regelmatig te monitoren en te analyseren op afdelingsniveau, kunnen organisaties beter inspelen op specifieke problemen. Ze kunnen bijvoorbeeld patronen herkennen zoals afdelingen met hoge meldingsfrequentie en kortdurend verzuim, wat een indicatie kan zijn van stress of overbelasting. Afdelingen met een hoge gemiddelde verzuimduur vereisen wellicht meer aandacht voor re-integratie of ondersteuning bij herstel.

Door te werken met de Verzuim 4 kunnen bedrijven hun aanpak van verzuim meer datagedreven en gericht maken, wat leidt tot effectievere interventies, minder verzuim en een betere algehele gezondheid van medewerkers.

De kracht van Verzuim4.ai: Van data naar inzicht naar actie.

Verzuim4.ai vormt de slimme schakel tussen cijfers, inzichten en concrete actie. Met behulp van krachtige AI analyseert het systeem de vier sleutelindicatoren voor verzuim - meldingsfrequentie, gemiddelde verzuimduur, percentage nulverzuim en het totale verzuimpercentage - en vertaalt deze naar begrijpelijke inzichten, scherpe aanbevelingen en implementatieplannen.

Geen standaardrapporten, maar heldere signalen per afdeling, inclusief suggesties voor gerichte interventies. De AI herkent patronen die voor het blote oog verborgen blijven en helpt organisaties om keuzes te maken die écht impact hebben. Zo slaat Verzuim4 de brug tussen verzuimdata en werkbare actieplannen, en til je je verzuimbeleid naar een hoger niveau.

Met de Verzuim4 rapportages ontdek je waar knelpunten zitten, welke teams of afdelingen extra aandacht vragen en welke interventies het meeste effect zullen hebben.

Wilt u ook gericht aan uw verzuim werken? Kijk dan op https://www.verzuim4.ai.